Stres Kerja Karyawan Dipandang Dari Psikologi Industri dan Organisasi

Psikologi Industri Dan Organisasi atau yang sering disebut dengan PIO adalah cabang ilmu yang menerapkan prinsip – prinsip psikologi dalam konteks tempat kerja (Aamodt, 2004). Beberapa  teori psikologi dapat diterapkan untuk menjelaskan dan memaksimalkan efektivitas perilaku dan pemikiran manusia di tempat kerja. Sebagai contoh teori prinsip belajar yang ada dalam teori belajar dapat digunakan dalam merancang dan melaksanakan training pada karyawan. Dari ilmu psikologi sosial dikenal teori dinamika kelompok yang dapat digunakan juga ketika memecahkan konflik ataupun dalam masalah team work karyawan dalam sebuah perusahaan.

Di bawah ini akan dipaparkan penjelasan mengenai poin yang ke 3, tentang stres kerja karyawan dipandang dari beberapa segi dalam PIO.

Faktor pertama yang menyebabkan stres kerja pada karyawan adalah faktor – faktor intrinsik dalam pekerjaan, yaitu tuntutan fisik, kebisingan dapat menjadi pembangkit stres yang mneyebabkan peningkatan dari kesiagaan dan ketidakseimbangan psikologis kita. Kemudian kondisi fisik yang harus dijaga adalah masalah vibrasi (getaran), menyebabkan peningkatan taraf catecholamine dan perubahan dari berfungsinya seseorang secara psikological dan neurogical. Hygine, lingkungan kerja yang kotor dan tidak sehat juga merupakan pembangkit stres. Faktor intrinsik selanjutnya adalah Tuntutan tugas, penelitian menunjukan bahwa kerja malam merupakan sumber utama dari stres bagi para pekerja pabrik (Monk & Tepas, 1985). Selanjutnya adalah beban kerja, Beban kerja yang terlalu berlebihan, dan terlalu sedikit, baik secara kualitatif maupun kuantitatif dapat menimbulkan stres pada karyawan.

Faktor kedua adalah masalah peran individu dalam organisasi, termasuk didalamnya adalah konflik peran dan ketaksaan peran. Van Sell dkk. (1981) dan Khan dkk. (1964) menemukan bahwa tenaga kerja yang menderita konflik peran memiliki kepuasan kerja lebih sedikit dan ketegangan pekerjaan yang lebih tinggi. Berkaitan dengan ketaksaan peran, Khan dkk. (1964), stres yang timbul karena ketidakjelasan sasaran akhirnya mengarah ke ketidakpuasan pekerjaan, kurang memiliki kepercayaan diri, rasa diri tidak berguna, rasa harga diri yang menurun, depresi, motivasi rendah untuk bekerja, peningkatan tekanan darah dan detak nadi, dan kecenderungan meninggalkan pekerjaan.  Masih banyak hal – hal yang berpotensi menyebabkan stres kerja, seperti Job Insecurity atau ketakutan kehilangan pekerjaan, kemudian hubungan dalam pekerjaan, tuntutan dari luar organisasi, 

Stres kerja karyawan saat ini menjadi masalah yang besar jika dilihat dari akibat yang ditimbulkan. Turn over yang tinggi pada perusahaan merupakan salah satu akibat dari stres kerja pada karyawan, hal ini jika tidak segera diatasi maka akan menimbulkan kerugian financial pada perusahaan. Pengaruh yang lainnya adalah pada abseenteism yaitu ketidakhadiran karyawan di tempat kerja, karyawan yang merasa stres dan jenuh dengan pekerjaannya akan sangat mudah sekali untuk tidak masuk kerja, dampaknya produktivitas perusahaan akan semakin menurun. Dampak dari stres kerja yang sesungguhnya adalah berkaitan dengan kepuasan kerja. Karyawan yang mengalamai stres kerja, akan sangat sulit, dan bahkan tidak mungkin merasakan kepuasan dalam bekerja. Dampak yang cukup besar pada perusahaan adalah tidak tercapainya visi dan target baik dari bagian, divisi, maupun perusahaan secara keseluruhan.

Melihat penyebab dan dampak dari stres kerja karyawan yang cukup besar, perlu adanya pencegahan agar stres kerja karyawan dapat diminimalkan. Berkaitan dengan kepuasan kerja itu sendiri. Yang perlu diperhatikan diantaranya adalah ciri – ciri intrinsik pekerjaan. Model karakteristik pekerjaan dari motivasi kerja menunjukan hubungan erat dengan kepuasan kerja. Herzberg juga mengelompokan ciri - ciri pekerjaan intrinsic kedalam kelompok motivators. Kemudian masalah Equittable Rewand  atau gaji yang seimbang,  juga harus diperhatikan. Menurut penelitian Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan- harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Untuk menghindari stres kerja selanjutnya adalah dengan kondisi kerja yang menunjang, dan juga rekan sejawat yang menunjang.  

Untuk menghindari stres kerja yang juda harus disoroti adalah mengenai Analis Jabatan ( Anajab ). Tugas dari anajab antara lain adalah rekruitmen dan seleksi calon karyawan, menyusun job description. Dalam rekruitmen dan seleksi karyawan, haruslah benar benar memilih karyawan yang terbaik, juga menghindari adanya subjektivitas juga KKN dalam rekruitmen, karena yang dipertaruhkan disini adalah perusahaan, menyangkut kepentingan orang banyak. Selanjutnya dalam menyusun job describtion haruslah berdasarkan atas visi dan misi perusahaan, juga harus memperhatikan kemampuan dari karyawan.

Dalam PIO dikenal adanya “Twin Miracle at work” yaitu keseimbangan antara kinerja dan kesejahteraan yang juga dapat mempengaruhi tinggi rendahnya stres kerja karyawan. Hal ini dipengaruhi oleh Seleksi, Job Description, Training, Reward, Performance Apresial, dan Induksi.